דיני עבודה ד"ר שלומית יניסקי רביד

Transcription

1 דיני עבודה ד"ר שלומית יניסקי רביד בהצלחה!

2 בימים אלו אתם מתחילים סמסטר נוסף שמהווה עוד שלב לקראת סיום התואר. ככל שאתם מתקדמים בשלבי התואר, רמת הלמידה עולה, הקושי גדל, ואתם לאט לאט הופכים למשפטנים של ממש. צוות האגודה למדים בצורה מתמדת את הצרכים שלכם הסטודנטים למשפטים, ועושים הכל על מנת לתת לכם כלים להיות המשפטנים הטובים של המחר. האגודה לא פועלת על מנת "להקל" עליכם בלימודי התואר, אלא לתת לכם כלים ללמוד את החומר בצורה מיטבית ומסייעת לכם להיות מצטיינים בתואר. מכם אנו מבקשים סטודנטים יקרים, לתת לנו משו"בים בסוף תקופת הבחינות על מנת שנדע את נקודות החולשה של הפרויקט ואת המקומות שבהם אנו צריכים לשנות ולשפר אנו רואים בכם הסטודנטים למשפטים שותפים מלאים לדרך, ארוכה ככל שתהיה בסופה תהיה לנו אקדמיה נגישה יותר. מדיניות האגודה היא לעשות כל מאמץ על מנת להעניק לכם את ארגז הכלים שיאפשר לכם לחשוב, לבקר, לכתוב, לנתח כל סוגיה במשקפיים נוספים: מגדריים, חברתיים, הלכתיים, חינוכיים, פילוסופיים והיסטוריים. דלת האגודה פתוחה לכל אחת ואחד מכם - תמיד 2

3 תוכן עניינים: סיכומי הרצאות עבודות לדוגמא סיכומי פס"ד מבחנים לדוגמא בהצלחה!!! 3

4 דיני עבודה מרצה: ד"ר שלומית יניסקי רביד מסכמת: ירין בן דוד 4

5 שיעור ראשון דיני עבודה מה מיוחד בדיני עבודה? יחסי עובד - מעביד / מעסיק פס"ד גאיה קורן נ' ידיעות אחרונות / חוזה / הסכם בין גאיה קורן )הכתבת / עצמאית / פרילנסרית( לידיעות אחרונות )נותן השירות( : אין ולא ויהיו יחסי עובד מעסיק אין זכאות לתשלומים מכוח דיני עבודה את התמורה תקבל בגין חשבונית אם תפני לבית הדין לעבודה, הכתבת תחזיר את תשפה את ידיעות אחרונות בסכום הזכייה. לאחר שחתמה על חוזה זה עבדה בחברה מספר שנים. הסכום שהכתבת קיבלה במשכורותיה לא כללו דמי נסיעות וחופשות, אלא רק שכר על הכתבות שכתבה. לאחר שהיו צריכים לעבור קיצוצים בחברה נאלצים ידיעות אחרונות לפטר את הכתבת, היא מחליטה לטעון שהיא בהריון ושפוטרה מסיבה זו, אך ידיעות אחרונות מכסים את עצמם מתביעה שכזאת לפי סעיף 2 בהסכם בין הצדדים שהיא אינה זכאית לתשלומים מכוח דיני עבודה. ומשום כך ידיעות אחרונות לא חייבים להודיע לה על פיטוריה, לא חייבים לה פיצויים, היא מוגדרת בהסכם כעצמאית. בבית הדין טוענת גאיה שהיא עובדת שכירה, ואין הבדלים בינה לבין שאר העובדים. איך בית הדין יכריע? הוא מיישם מבחנים כדי להגדיר את סוג העובד )שכיר, עצמאי, פרילנסר(. גישתו של בית הדין לעבודה כל מה שכתוב בחוזה אינו רלוונטי "כאילו לא נכתבו". עקרונות היסוד של דיני עבודה: חזקת אי השוויון בין העובד למעסיק - המעסיק לעולם נתפס ככוח החזק: א. חזק בכוח המיקוח ב. ביכולת לפטר את העובד ג. בעובדה שהוא משלם והעובד מקבל ד. הוא נבדל בידע ( הוא יודע אם שכר עובד ליומיים או לחודש/ פרויקט לטווח ארוך או לטווח קצר(. המעסיק יודע שהעובד יחתום על כל דבר ולכן אין טעם לדיני עבודה לאמץ את דיני החוזים חוזה נתפס בדיני עבודה ככלי שרת להחתים את העובד על מה שהמעסיק חפץ בו. דיני עבודה הם קוגנטיים - שם נרדף הם דיני מינימום / רצפה הם בלתי ניתנים לוויתור לרעת העובד, הם ניתנים לוויתור לטובת המעביד. צריך להבטיח למינימום התקיימות בכבוד ואת זה ניתן להבטיח על ידי דיני המינימום. )מדינת רווחה(. ההוראה המטיבה עם העובד גוברת - ייתכן שבמקום עבודה יהיו כמה מקורות לעובד ליהנות מזכויות בעבודה, לדוגמא הסכם עבודה קיבוצי זה אומר בנוסף להטבות של החוק, בנוסף להטבות של החוזה ישנם הטבות מכוח הסכם קיבוצי )לדוגמא: אל על מבטיחה לעובדיה כרטיסי טיסה שנתיים כבונוס זוהי לא זכות הניתנת בכל מקום עבודה, זוהי זכות הניתנת במקום עבודה ספציפי בהסכם בין העובד והמעסיק(. ההוראה המטיבה היא ההוראה שחלה. השוואה: חוזה עבודה מול חוזה רגיל ( השונה ) - דיני עבודה הם דינים ספציפיים. חוזה עבודה הגבלות חוזה רגיל חופש התקשרות מוגן תוכן החוזה חופש בחירה חופש ההתקשרות מוגבל, צדדים, הפליה תוכן מוגבל בחוקי מגן ותקנת הציבור 5

6 סיום מרצון, במגבלות חוזיות סעד: 1. אכיפה 2. פיצויים סיום מוגבל, הריון סעד: 1.פיצויים 2. אכיפה בית הדין לא מתרשם מהלכה זו )אכיפה במקרה של דיני עבודה זוהי החזרה של עובד למקום עבודתו ) ידיעות אחרונות כעסו על פסק הדין, ולא קיבלו את מהות בית הדין החוזה ככלי לגיטימי הפך על ידי המשפט לכלי לא לגיטימי ולא רלוונטי. ידיעות אחרונות החליטו לנקוט בכמה אמצעים כנגד גאיה : להחליף את הסיסמא של המחשב, להושיב מישהו בכיסא שלה, להחליף מנעולים. אך היא לא מוותרת ומחליטה לעבוד מהבית, כותבת את הכתבות מהבית ושולחת לידיעות אחרונות, אך היא שמה לב למשהו חריג / התנהלות מוזרה שאף אחת מהכתבות שלה לא מתפרסמות ולא עוברות את המחסומים. בעצם ידיעות אחרונות הידרו אותה היא ממשיכה לקבל משכורת אך אינה עובדת. ואז היא פונה שוב לבית הדין )זהו פסק דין מיוחד(: גאיה טוענת כי יש לה את הזכות לעבוד, לא לשבת בבית ולקבל כסף. על פי פסק דין מקום העבודה זה מקום שאנשים מפתחים את עצמם, המספק להם הרגשה של הגשמה עצמית, הם מבלים את רוב שעות היממה במקום העבודה, מכירים חברים ולכן מקום העבודה הוא מקום חשוב וצריך לשמור עליו לרווחה הפסיכולוגית של האנשים העובדים בו. כתוצאה מפסק הדין שבו הגנו על הזכות של גאיה לעבוד - ידיעות אחרונות קיבלו את גאיה כשכירה. כללי : יחסי עובד מעביד - חשיבות ההבחנה מיהו עובד? הבחנה בין שכיר לעצמאי חקיקת מגן דיני עבודה ( חוקים, פסקי דין, הסכם קיבוצי( ישנם סל המכיל בתוכו זכויות שלמות שעובדים שכירים זכאים להם ועצמאים לעומת זאת לא זכאים. ביטוח לאומי המעסיק משלם לשכיר את תשלומי ביטוח הלאומי, ואילו עובד עצמאי משלם בעצמו. סל הזכויות של עובד שכיר הוא הרבה יותר רחב משל עובד עצמאי. לדוגמא: עובדים עצמאים לא זכאים לפיצויי פיטורים. ביהמ"ש אם אתה עצמאי אתה תובע בביהמ"ש שלום או מחוזי, אם אתה שכיר אתה יכול לתבוע בבתי הדין לעבודה, יש חריג)סעיף 24( שאומר שאפשר לפנות לבית דין לעבודה במטרה לבקש לראותו כעובד / שכיר. סמכות של בית הדין לעבודה לדון בענייני עובדים שכירים. מיסים אם אתם עובדים שכירים המעסיק משלם את המיסים, העצמאי משלם את המיסים בעצמו. )מע"מ על כל הכנסה( מצד שני לעצמאי ישנה אפשרות לנקות הוצאות )הוצאות מוכרות(. דין פלילי בכל הנוגע לדין פלילי יש החמרה יותר עם עובד שכיר שעבר עבירה פלילית ביחס לעצמאי )לדוגמא: לקיחת שוחד(. קניין רוחני - המצאת המצאה או יצירת דבר ע"י עובד שכיר אם נעשתה ע"י העובד במסגרת עבודתו תהיה ההמצאה קניינו של המעביד )לדוגמא: אם עובד נניח עובד בחברת טבע וממציא תרופה ההמצאה תהיה של החברה( לפי סעיף 132 לחוק הפטנטים "אמצאה של עובד, שהגיעה אליה עקב שירותו ובתקופת שירותו )להלן אמצאת שירות ) תקום לקניין מעבידו " המבחנים מבחני הפסיקה שנועדו לזהות מיהו שכיר אמיתי ומיהו עצמאי אמיתי. מי משתמש במבחנים? בית הדין לעבודה - מפעיל את המבחנים ולקבוע מיהו שכיר. עורכי דין - עצמם שמגיעים אליהם אנשים / לקוחות שרוצים לדעת אם שווה להם לתבוע ועורכי הדין צריכים לתת ללקוחותיהם חוות דעת על פי יישום המבחנים. מעסיק רוצה לחתום הסכם עם העובדים שלו, ורוצה לדעת איך לכתוב אותו ובאיזה דרך יש ברשותנו שבעה מבחנים, אנו מפעילים את כולם ולאחר מכן מסתכלים על התוצאה הסופית לפי אחד משלושת הכללים: כלל 7: מירב הזיקות 2 הרוב הקובע רוב המבחנים העידו על תוצאה מסוימת. כלל 9: לפי כלל זה ניתן לבוא ולומר שיש מבחנים שקובעים ומשפיעים יותר )נותנים משקל רב יותר למבחן 6

7 מסוים(. כלל 3: לפי נסיבות התיק )מה שמראה שהדברים לא מתמטיים וקבועים(. שבעת המבחנים שברשותנו אשר הגיעו מהפסיקה )השמות משתנים על ידי השופטים השונים במגוון הרב של פסקי הדין(: מבחן הפיקוח נקרא גם מבחן המרות / השליטה : אומר כי עובד שכיר הוא מי שנתון לפיקוח אדם אחר וכפוף למילוי הוראותיו באשר לביצוע עבודתו או שהינו חייב לפי תנאי העסקתו לציית להוראות אלו. מה הכוונה? אנחנו רוצים להבדיל בין שכיר לעצמאי, למשל גאיה קורן האם אפשר לפטר אותה בהיותה בהריון או אי אפשר לפטר אותה בגין כך. אנחנו רואים את המעסיק כאחראי על העובד, ואת העובד כידו הארוכה של המעסיק אם העובד כפוף לביקורת של המעסיק כלומר הוא הפך להיות כמו רובוט. ככל שהעובד מתנהג כרובוט כך ניטה לראות אותו כשכיר. וכאשר נראה עובד שמפעיל שיקול דעת ועצמאי ניטה לראות אותו פחות כשכיר. דוגמא לביטוי המבחן בפסיקה : בג"צ מכנס - שחקני הכדורגל טוענת שהחברה מבטחת אותם בביטוח לאומי כנגד פציעות. בג"צ בעניין הגנה על השחקנים : השחקנים ניתנים לפיקוח מוחלט של אגודות הספורט, אלו קובעות מה התפקיד שלהם, כמה שעות ישחקו, היכן, מה יאכלו וכו'. ובמצב בו הפיקוח כ"כ לוחץ הוא מקבל משמעות יתר ונקבע כי מדובר ביחסי עובד מעביד. הבעייתיות במבחן: קיימים לא מעט עובדים שאינם נתונים לפיקוח עובדי הנהלה, עובדים במשרת אמון או שעבודתם נעשית מחוץ לחצרו של המעביד. במקרים אלו יש לבדוק את המבחן אולם הוא לא יהיה בר הכרעה בלעדי לגבי אותם עובדים. ככל שהעובדים יהיו בכירים יותר במערכת המבחן יהיה חלש לגביהם וכל שהעובד מבצע את תפקידו מחוץ למערכת המבחן לא יהיה רלוונטי לגביו. טענת הנגד לטענת בעייתיות המבחן : הפיקוח לא חייב להיות מקצועי הוא יכול להיות פיקוח על אדמיניסטרטיבי..1 מבחן אמצעי היצור שכיר - כאשר אמצעי הייצור בהם מתבצעת העבודה שייכים, מסופקים או ממומנים ע"י המעביד. אמצעי הייצור נחשבים גם המשרד, הרכב, המחשב, הפלאפון וכו'.עצמאי - כאשר אמצעי הייצור שייכים, מסופקים או ממומנים ע"י מבצע העבודה. פס"ד וולנסי נ' פיוניר -נהג משאית שהתקשר בחוזה עם חברת פיוניר וההסכם שלו היה דומה להסכם של ידיעות אחרונות. כשהתפטר ביקש פיצויים ופיוניר טענו שאינו שכיר אצלם. השאלה המרכזית : של מי המשאית? המשאית הייתה של וולנסי. מדובר באמצעי יצור משמעותי )משאית הדורשת מימון ותחזוקה יקרים( וע"פ מבחן אמצעי הייצור נקבע כי וולנסי עצמאי. ביקורת כנגד המבחן : אינו מבחין בצורה מושלמת בין עצמאי לשכיר ולכן לא ניתן להסתמך עליו כמבחן יחיד. למשל עובד שכיר שמשתמש בפלאפון שלו או במדפסת אישית שלו..2 מבחן ביצוע אישי מבחן שעות עבודה מבחן ההשתלבות )מבחן הכי חשוב הכולל 2 מבחנים הפן החיובי והפן השלילי( מבחן ההשוואה מבחן אורך הזמן 7

8 שיעור שני: / 9. מבחן אמצעי הייצור שכיר - כאשר אמצעי הייצור בהם מתבצעת העבודה שייכים / מסופקים / ממומנים ע"י המעביד מדובר בעובד שכיר. אמצעי הייצור נחשבים גם המשרד, הרכב, המחשב, הפלאפון וכו'. עצמאי - כאשר אמצעי הייצור שייכים, מסופקים או ממומנים ע"י מבצע העבודה מדובר בקבלן עצמאי. ככל שאמצעי היצור יקרים ומשמעותיים כך המבחן חשוב ועיקרי יותר. פס"ד יהושוע וולנסי נ' פיוניר - נהג משאית שהתקשר בחוזה עם חברת פיוניר וההסכם שלו היה דומה להסכם של ידיעות אחרונות )התקשרות איתו הייתה כעצמאי מקבל שכרו כחשבונית(. כשהתפטר ביקש פיצויים וחברת פיוניר טענו שהוא אינו עובד כשכיר אצלם. השאלה המרכזית : של מי המשאית? בפס"ד טען וולנסי כי המשאית היא שלו. מדובר באמצעי ייצור משמעותי )משאית הדורשת מימון ודמי תחזוקה יקרים( וע"פ מבחן אמצעי הייצור נקבע כי וולנסי הוא עצמאי. ביקורת כנגד המבחן : המבחן צריך לעבוד "כתוכנת מחשב" - אינו מבחין בצורה מושלמת בין עצמאי לשכיר ולכן לא ניתן להסתמך עליו כמבחן יחיד. לדוגמא: הרבה מעסיקים לא רוכשים למועסקים שלהם פלאפון וזה לא הופך את השכירים הללו לעצמאים או לחלופין עובד שכיר שמשתמש בפלאפון שלו או במדפסת אישית שלו לא הופך אותו לעצמאי. 3. מבחן ביצוע אישי - עובד שכיר הוא אדם שחייב לבצע את העבודה באופן אישי ואינו חייב / אינו רשאי להיזקק לעוזר או מחליף על חשבונו. עובד שכיר חייב להגיע לעבודה ולבצע את עבודתו באופן אישי והוא לא רשאי לדאוג למחליף זוהי אחריותו של המעסיק. עצמאי - יכול לשלוח עובדים שיעבדו במקומו. פס"ד חיים פריץ נ' מפעל הפיס - תביעה של בעלי הדוכנים שנקשרו בחוזה עם חברת מפעל הפיס. טענתם : למרות שכתוב בחוזה שהם יחידות עצמאיות הם למעשה שכירים וזכאים לתנאים של שכירים במפעל הפיס. הוחלט שהם עצמאיים. מבחן אמצעי הייצור : הביתן והמכשור בביתן הוא של מפעל הפיס, החשמל והארנונה משולמים ע"י מפעל הפיס. ע"פ מבחן אמצעי הייצור מדובר בשכיר. מבחן הפיקוח : פחות רלוונטי מכיוון שהם עובדים מחוץ לחצרי המפעל. מפעל הפיס טענו שאין פיקוח ומנגד המפעילים טענו שבודקים אותם ע"י נציג של מפעל הפיס ולכן יש פיקוח. מבחן הביצוע האישי : מרבית המפעילים שנשאלו ונחקרו ענו שבהיעדרם בני משפחה וחברים יחליפו אותם ולכן ע"פ מבחן הביצוע האישי - הם עצמאים. שכן שכיר לא רשאי להפעיל את תפקידו באמצעות אחר במקומו. ביקורת כנגד המבחן: המבחן לא תמיד מדויק, יש עבודות שבהם המעסיק מצפה שהעובד ישלח מישהו אחר לדוגמא : מטפלת / מנקה, מאידך יש מקרים שבהם אדם הוא באמת עצמאי ומבקשים ממנו לבצע את העבודה בעצמו לדוגמא: אנחנו מגיעים למשרד עצמאי ורוצים שרק אדם ספציפי יעבוד בשבילנו / בתיק שלנו )רופא פרטי(. 2. מבחן שעות עבודה למבחן זה שני צדדים, צד אחד אומר אם יש קיום מסגרת קבועה של ימים ושעות כסממן של שכיר. ומנגד אם מסגרת הימים והשעות אינה קבועה מדובר בעצמאי. הצד השני אומר שבלעדיות כלפי מזמין העבודה בלבד בזמן העבודה היא סממן של שכיר אם העובד מבצע את העבודה באופן בלעדי, אך ורק למזמין השירות הוא שכיר, אם העובד משרת כמה אנשים במקביל )כמה ישויות( אזי הוא עצמאי. העובד כשכיר מצופה לעסוק בעבודה שהטיל עליו המעסיק בזמן העבודה ולא בעבודות נוספות שאינן במסגרת העבודה שהוטלה עליו ע"י מעבידו. לדוגמא: אדם המגיע למקום עבודה, הוא שכיר הוא צריך לעבוד אך ורק על התיקים שראש המשרד נתן לו, אם העובד עובד במקביל ובו זמנית הוא עוסק בתיקים פרטים, הוא מפר את יחסי עובד מעסיק ועלול למצוא את עצמו נתבע. פרשת צוציקים זהו מפעל המתמחה בבגדי ילדים בפרשה מדובר על סוכנת המשווקת בגדי ילדים והיא עובדת תמורת חשבונית עם חברת צוציקים. מבחן אמצעי ייצור- הרכב שלה משמע שהיא עצמאית )כמו בפס"ד יהושוע וולנסי נ' פיוניר( מבחן ביצוע אישי נתון שהיא עובדת לבד. 8

9 מבחן פיקוח לא ידוע על פיקוח כלשהו. מבחן שעות עבודה- חצי ראשון לא רלוונטי כי היא עובדת מחוץ לחצר המפעל, בחצי השני - האם כשהיא הציגה את הבגדים שלה היא מכרה בגדים רק של חברת צוציקים? באותה יחידת זמן היא מכרה מכמה ספקים משמע שהיא עצמאית. ביקורת כנגד המבחן : גם מבחן זה אינו מושלם מכיוון שניתן למצוא שכירים שעוסקים בעבודות פרטיות במהלך עבודתם ועצמאים העוסקים בעבודות של מעביד כלשהו שהם כפופים אליו כחלק נפרד מעיסוקם כעצמאיים. לפעמים עצמאיים עובדים במסגרות קבועות לפעמים הלקוח שולט בזמנים והוא לא תמיד מתאים. הביקורת מראה שעצמאי ושכיר לא תמיד מובחנים בצורה טובה על פי המבחן, ודבר שני הביקורת משמשת למקרים שבהם יישב מולנו לקוח ונוכל לשלול את המבחן כלא רלוונטי. /.מבחן ההשתלבות )זהו המבחן החשוב ביותר והתורם לתוצאה הסופית יותר משאר המבחנים הכולל בתוכו 2 מבחנים הפן החיובי והפן השלילי(, הפן השלילי חשוב יותר מהפן חיובי )ברגע שיש התנגשות בין הפן השלילי לחיובי - השלילי גובר( הפן החיובי העובד הוא חלק בלתי נפרד ומשולב בארגון / מפעל של המעביד. מה זה אומר שעובד משולב בתוך הארגון? אם העובד משרת את המטרה העיקרית שלשמה קיים הארגון / הוא חלק מהליבה של הארגון - נכיר בו כעובד. המבחן מחולק לשלושה תתי מבחנים : א. קיומו של גוף כלכלי שאפשר להשתלב בו / ישות משפטית המעסיקה עובדים ברוב פסקי הדין ביהמ"ש רואה בכל גוף כמעט כגוף כלכלי היכול לשמש מעסיק. מטפלת שעובדת אצל משפחה - המשפחה נחשבת כגוף כלכלי עבור המטפלת. פס"ד אסף יניב אסף היה מנצח של חבורת זמר, הוא וחבורות הזמר היו מתאספים אחת לשבוע. אסף יניב היה מקבל מהקופה המרכזית שכר עבור עבודתו. כשהחליטו להחליף אותו הוא דרש פיצויי פיטורים ותנאים באופן רטרואקטיבי. טענתו : כמנצח הוא שכיר של קבוצה א' לחליפין של כל אחד מהקבוצה והם פיטרו אותו. זהו הפס"ד היחיד בו קובע ביהמ"ש כי המקהלה אינה מהווה גוף כלכלי שיכול להיחשב כמעסיק שלו יותר דומה להתנדבות. ב. העובד הוא פנימי למערכת )מבחן עיקרי מבין השלושה( האם העובד מבצע תפקיד ליבה של הארגון / עובד אשר מהות תפקידו עולה בקנה אחד עם מהות מקום העבודה. לדוגמא : עורך דין במשרד עורכי דין. פס"ד שאול צדקה נ' גלי צה"ל- שאול צדקה היה כתבם של עיתון הארץ בלונדון. הוא פנה לגלי צה"ל והציע למכור להם ידיעות מהמתרחש בלונדון ולעבוד איתו. הוחלט בהתקשרות ביניהם כי יעבוד כפרילנסר וההסכם אומר שהתמורה שיקבל תהיה עבור כל ידיעה ע"פ תעריף שנקבע גם אם שודרה וגם אם לא. הוא עובד בצורה זו במשך 5 שנים אך אין קשר ממשי בינו לבין גלי צה"ל - ז"א הם לא מפקחים עליו, לא מספקים לו אמצעי יצור, ושעות העבודה נקבעות על ידו - אופן ההתקשרות נופל במרבית המבחנים. )הוא כ"כ לא קשור למערכת שכשהגיע לביקור מולדת לא נתנו לו להיכנס לבסיסם של גלי צה"ל( באחד הימים בהם התרחש משהו חשוב במפלגת הלייבור בו זמנית שאול נסע לטיול בדרום אפריקה. כאשר שאול חוזר הביתה מהטיול הוא מגלה במכתב שהוחלט לפטר אותו. לאור זאת החליט לתבוע אותם ולטעון לכך שהוא שכיר. בית הדין הארצי קובע ע"פ מבחן ההשתלבות )מבחן הפנימי שאול פנימי למערכת( כי הוא עובד של גלי צה"ל ומגיעים לו כל התנאים. ג. שילוב לא פורמאלי של העובד בארגון - שילוב באופן פורמאלי בוחן את התפקיד. השילוב הלא פורמאלי בוחן את ההשתלבות החברתית של העובד בארגון )קבלת מתנות, הזמנה לחופשות בחו"ל, הזמנה להרמת כוסית, הצבעה בוועד( לעובד יש תפקידים שלא קשורים לעבודה שלו בפועל, אנחנו צריכים להראות שיש תפקידים / פעילויות שלא קשורות לתפקיד שלו אך מראות שהוא כן קשור לארגון בפועל. ביקורת על הפן החיובי: הוא מוציא את כל העובדים שהם לא עובדי ליבה מחוץ למעגל של דיני העבודה ולזכויות הסוציאליות המגיעות לו כעובד. לדוגמא : מנקה בבנק הפועלים שהגישה תביעה פתאום מוצאת עצמה מפסידה, כי ניקיון 9

10 הסניף הוא לא כלול בליבה של התפקיד. הבעיה שהוא מגדיר רק את האנשים שמשרתים במישרין את העבודה - הם לא עובדי ליבה וברגע שלא יוכר כעובד ליבה הוא לא יקבל את מה שמגיע לו לפי מבחן ההשתלבות. בועז רודנסקי נ' אגודת הספורט של כפר שמריהו- בועז עבד בקאנטרי כמציל בבריכה במשך כ 11 שנים. בהמשך הפך להיות מנהל חדר הכושר ואף מעסיק של מדריכי הכושר. במקביל פתח דוכנים למכירת מוצרי ספורט. בשלב מסוים הוא חלה והנהלת האגודה הפסיקה את עבודתו וסרבה להחזירו גם משהחלים. הוא תבע בטענה שהיה שכיר במהלך כל השנים. הפן החיובי של מבחן ההשתלבות : הוזמן למסיבות, בעל כרטיס עובד בקאנטרי, שילם וועד וכו'. ע"פ הפן החיובי של מבחן ההשתלבות היה אמור לנצח בתביעה. אך הוא הפסיד בסופו של דבר בעקבות הפן החיובי של המבחן. הפן השלילי- אדם ייחשב לעובד שכיר כל עוד הוא אינו בעל עסק עצמאי. כלומר, ביצוע העבודה לא נעשה במסגרת עסק עצמאי של מבצע העבודה. המבחן מחפש את הדרך לשלול את המעמד של העובד כעצמאי. בעל עסק יוגדר ככזה ע"פ 3 קריטריונים : 1.העסקת עובדים - האם הוא מעסיק עובדים )המבחן הכי חשוב( פס"ד רודנסקי נופל במבחן השלילי מכיוון שהוא מעסיק עובדים בחדר כושר ומשכך הוא נחשב כבעל עסק. אם העובד מעסיק עובדים / אנשים אשר עזרו לו וקיבלו תמורה כלשהי )עקיפה/ ישירה( בעצמו - הוא נחשב לעצמאי. 2.קיום לקוחות אם יש לעובד לקוחות באופן שוטף וקבוע - ככל שיש יותר לקוחות כך הוא עצמאי יותר. 3.סיכויי רווח וסיכוני הפסד בוחן מי נושא בהוצאות של העסק. אדם שנושא בהוצאות העסק והרווחים נוגעים אליו הוא יחשב - כמעסיק. בג"צ /37221 שמן תעשיות נ' ביה"ד הארצי, שלמה וולף ואח' פ"ד לד) 9 ( חברת שמן מפיצה חומרי ניקוי )על בסיס שמן(. שלמה וולף היה סוכן / מפיץ של חברת שמן תעשיות בע"מ. הסוכן היה מקבל הזמנות - היה לו אזור הפצה בלעדי. ההזמנות נעשו על גבי דפים של חברת שמן. ביצוע ההזמנות היה באחריותה של חברת שמן. חברת שמן קיימה ביקורת על הסוכן. הנתבעת. אסור היה לו להפיץ מוצרים דומים העלולים להתחרות במוצרי בחדר בבית הוא ארגן משרד ואשתו ניהלה כרטיסיית לקוחות. המפיץ נשא בהוצאות המשרד והוצאות מכוניתו. לא הטילו עליו כל עבודה אחרת בשמן. שכרו נקבע לפי המוצרים שנמכרו באזור שלו על ידו ועל ידי שמן. המפיץ היה אחראי אישית לתשלומי לקוחות. הוא הפריש כספים לחובות אבודים ונתן ערבות בנקאית. שיטת שלושת השלבים: 1. מציגים את המבחן מגדירים אותו. 2. יישום של עובדות המקרה מצד אחד ומצד שני. 3. מסקנה מנומקת לגבי אותו מבחן או עובד שכיר/ עצמאי / לא ידוע. יישום התרגיל: לדוגמא מתחילים ממבחן הפיקוח : שלב ראשון הצגת 2 הגדרת המבחן : מבחן הפיקוח אם יש פיקוח על העובד אזי הוא שכיר. שלב שני יישום של עובדות המקרה : מצד אחד נתון שחברת שמן קיימה ביקורת על הסוכן, מצד שני הוא נמצא מחוץ לחצרי המפעל )סוכן הנע במכוניתו(. שלב שלישי מסקנה מנומקת לגבי אותו מבחן : מסקנה לא ניתן להכריע בצורה חד משמעית האם הוא שכיר או עצמאי. מבחן הפן החיובי הוא פנימי למערכת ולפי פן זה הוא שכיר. מבחן הפן השלילי- מבחן ההשתלבות השלילי. 01

11 שלב : 7 הגדרת 2 תיאור המבחן: אדם יחשב לעובד כל עוד הוא אינו בעל עסק עצמאי כלומר אינו מעסיק עובדים, אין לו לקוחות קבועים והוא אינו נושא ברווח והפסד של העסק. שלב : 9 יישום: שלמה מעסיק עובדים את אשתו, לא ברור בדיוק לגבי הלקוחות שלו. יש לו סיכוני הפסד וסיכויי רווח "הפריש כספים לחובות אבודים ונתן ערבות בנקאית..." שלב : 3 מסקנה :בג"צ קובע כי יש לו עובדים וכי יש לו סיכוני הפסד שכן הוא נושא בתשלומים במקום אלו שלא משלמים. הביקורת: הרצחת וגם ירשת, הוא הפסיד את התיק לאור הדברים שחייבו אותו. בית הדין קבע שהפן השלילי חשוב יותר והוא עצמאי / שיעור 3: 6. מבחן השוואה לשכיר אם מעמדו של התובע / נותן השירות דומה למעמדם של שכירים אחרים בארגון, אזי הוא יחשב כשכיר בתוך הארגון - אם העובד מבצע את אותה עבודה שמבצע שכיר אחר באותה מערכת ייחשב כשכיר. לדוגמא: מעסיקים שיגידו שמעסיקים אותם כעצמאיים אך תפקידם שווה לתפקידם של שכירים. פס"ד גולדפרב נ' התעשייה האווירית מדובר בטכנאי מטוסים שפרשו מאל על והלכו לעבוד בתעשייה האווירית, שם הציעו להם לעבוד כשכירים והם סירבו רצו להיות מוגדרים כעצמאיים. הם מבצעים את אותה עבודה, תחת אותם בוסים, לובשים אותם לבוש. אחרי תקופה מסוימת הם הגישו תביעה בטענה שהם עושים את אותה עבודה כמו השכירים, ולכן מגיעות להם אותן הזכויות כמו לשכירים. בית המשפט קבע כי הם שכירים ומגיע להם את ההטבות. הם זכו בתביעה כשכירים. פס"ד גאיה קורן נ' ידיעות אחרונות גאיה קורן טוענת שהיא פרילנסרית שהעיפו אותה כי היא בהריון, אך בידיעות אחרונות יש אותם כתבות שעושות את אותה העבודה, הן שכירות ומוגנות בניגוד אליה )ביצעה השוואה בינה לבין השכירות האחרות בעבודה(. אחד המבחנים שהשפיעו על בית הדין בהכרעה זה מבחן השוואה לשכיר. ביקורת על המבחן: המבחן הוא בעייתי על התובע כי מצד אחד העבודה שנעשתה היא אותה עבודה, מצד שני המשכורת גבוהה יותר מהשכיר, ולכן יכולים לבוא להגיד לי את שכירה אך קיבלת שכר גבוה פי 5 מהשכירים ואם תרצי שנכיר בך כשכירה )יורידו את המשכורת(. לפני שמשתמשים בו יש לשים לב שהעצמאי שאנחנו מייצגים לא מרוויח הרבה יותר מהשכירים. אנשים מחליפים תפקידים מרצון ועולה שאלה של תום לב יש כאן אינטרס של אדם לשמור על מקום עבודתו, ואחרי שרצית והיית מודע אתה מגיע לבית המשפט ואומר שאתה שכיר? בד"כ דיני עבודה גוברים על תום לב, רק במקרים קיצוניים תום הלב יגבר. לפעמים אני משווה את עצמי לאנשים חיצוניים באותו מקום - אדם עצמו משווה תקופת עבודה א' לתקופת עבודה ב'. אם בתקופה אחת אדם היה שכיר ובתקופה ב' הוא הפך להיות עצמאי באותה עבודה, בית המשפט יראה אותו כשכיר לאורך כל התקופה. פס"ד אירוקה - במשך 8 שנים עבד מנכ"ל רשת אירוקה כשכיר. לאחר החלפת הבעלים נחתם חוזה כי המנכ"ל יהיה חיצוני למערכת = עצמאי. הוא הגיש תביעה בטענה שהיה שכיר במשך כל התקופה. ביהמ"ש : 8 שנים שכיר + 4 שנים כעצמאי. במהלך כל הזמן ביצע את אותה העבודה ולכן נחשב כשכיר לכל אורך התקופה. 7. מבחן אורך זמן - אם לאורך שנים אדם נתן שירות לגורם מסוים, יקבל הכרה כשכיר מעצם העובדה שעבד שנים רבות לאור אינטרס. אם אדם הוגדר כעצמאי והוא עובד לאורך שנים בעיקר עם גוף / גורם אחד, בית הדין יבוא ויאמר שאותו גורם הופך להיות המעסיק שלך משמע שכיר. הביקורת על המבחן יש כאן התערבות, שרק אם אדם עבד לאורך זמן ממושך העולה על 4 שנים, הגוף / הגורם יחליף את הסטאטוס שלו / שיעור רביעי: העבודה להגשה תתבסס על פסק דין פלאפון של בית הדין הארצי, פסק דינה של השופטת נשיאה דאז נילי ארד והחוקים: - חוק הסכמים קיבוציים 00

12 02 - חוק יישוב סכסוכי עבודה עד עכשיו דיברנו על יחסים שבצד אחד יש עובד ובצד שני יש מעסיק ועכשיו אנחנו עוברים לתחכום נוסף של המשק שהוא יחסי עבודה משולשים. בדרך כלל יש לנו שלושה צדדים שהם הקבלן, משתמש והעובד. לדוגמא, השומר בפתח הוא שומר של הקריה האקדמית, מתוך חברת שמירה, הקבלן הוא המעסיק הפורמאלי )חברת השמירה( ויש את המשתמש שהיא בעצם הקריה האקדמית. דוגמא נוספת, אדם מבוגר )משתמש( זקוק לעובדת זרה לסיוע )עובד(, והקבלן היא החברה שמעסיקה את העובדים. )קבלן(. בישראל העסקת עובדים על ידי קבלנים היא מאוד גדולה, זוהי דרך מסוימת להתחמק מדיני העבודה לא תמיד אבל עובדי קבלן יוצאים מקופחים. מערכת יחסים משולשת קבלן = חברת כ"א השוכרת את העובדים ומשלמת להם את המשכורת. משתמש = מי שהעובד עושה אצלו את העבודה בפועל. העובד = העובד מועסק ע"י חברה קבלנית ונותן את שרותיו ועבודתו בפועל לגוף שלישי. הוא נמצא בעצם ביחסים משפטיים מול שני הגופים. המעסיק והמעסיק בפועל. פס"ד הקלדניות )חני אבני ואחרות נ' בתי המשפט( הקלדנית מקלידה את הדיונים, כשמה כן היא. זה אחד מפסקי הדין שעשו מהפכה. חני אבני לא הייתה היחידה, הייתה איתה קבוצת בנות. היא ראתה מודעה שהתפרסמה באחד העיתונים שמחפשים קלדניות והיא פנתה למנהל בתי המשפט ושם הפנו אותה לשופט קידר שראיין אותה, קיבל אותה לעבודה והיא התחילה לעבוד. הבהירו לה מההתחלה שהיא לא עובדת של בתי המשפט )עובד מדינה זכאי לסל זכויות רחב( מצאו להם חברת כוח אדם, פורמאלית הקלדנית מקבלת את התלוש מחברת כוח אדם שנבחרה. המדינה מנסה לחסוך במשאבים ומפרסמת מכרז וכל שנתיים או שלוש מתחלפת החברה הקבלנית, חברת כוח האדם שמעסיקה אותם. אז לוקחים את הקלדניות ומיידעים אותם שמחליפים להם את חברה, ההחלפה לא ניטראלית, יש שינוי תנאים הרעת תנאים. הקלדניות מתארגנות פונות להסתדרות ומגישות תביעה, התביעה נגד מערכת בתי המשפט בבית הדין לעבודה, בית הדין קובע אחרי דיונים שההתקשרות האמיתית הייתה בין הקלדניות לבתי המשפט, בין השופטים לקלדניות, הקבלן לא היה רציני וקבוע. יחסי עבודה מורכבים, העובדה שתלוש המשכורת מתקבל מחברה מסוימת לא אומר שהיא המעסיקה. לבית הדין אכפת שהעובד יקבל את הסל הזכויות המתאים לו, ושההתקשרות לא נועדה לפגוע בעובד. הקלדניות הן עובדות שכירות בכל מקרה, אף אחד לא דן בעצם היותן שכירות או לא. כאן השאלה היא אחרת, היא מי המעסיק? ובמקרה של הקלדניות בית הדין לעבודה קבע שבית המשפט הוא המעסיק של אותן קלדניות היוו מהפכה מאותו פסק דין ועד היום קלדניות הפכו לעובדות של מערכת המשפט. שאלה משפטית אחת היא איפה אני עובד ומה הזכויות שלי? למה חשוב לנו לדעת מי המעסיק? 7.עניין התנאים סל הטבות שבדרך כלל נצמד למשתמש ולא קיים אצל הקבלן 2.חשוב לדעת עם מי אני מתאם את העבודה, למי אני מודיע למשתמש או לקבלן? מי חייב לדאוג לבטיחותי? לתנאים שלי? 3.למי יש זכות לפטר אותי? נגיד מגיעה עובדת סיעודית להורה ואתם לא מרוצים ממנה, מי מפטר אותה? המשתמש או החברה שמעסיקה אותה? פס"ד אוסנת דפנה לוי נ' כימיקלים ישראל מדובר בעובדת כימאית הגיעה לחברה גדולה, וגם שם היא ראתה מודעה ניגשה התראיינה וקיבלו אותה לעבודה, הודיעו לה שהיא לא תהיה עובדת של כימיקלים אלא של חברת כוח אדם שנקראת "חבר". אין כאן פגיעה בזכויות כי פיצו אותה בצורה טובה על ידי משכורת גבוה. בכל זאת מה הבעיה שהתעוררה שם? יום אחד בא אליה מנהל מכימיקלים ואמר תשמעו סוגרים את החברה ומפסיקים את עבודתך, ומשום כך היא דורשת פיצויי פיטורין, זכויות, ומכתב פיטורין על מנת לקבל דמי אבטלה - והם כתשובה אמרו שחברת חבר היא המעסיק האמיתי שלה. היא הולכת לחברת כוח האדם והם אומרים שהיא לא פוטרה, אלא היא חוזרת לחברת כוח האדם והם ימצאו

13 לה מקום חלופי. במידה והיא אומרת שהיא לא רוצה מקום אחר היא מתפטרת בעצמה. היא מגישה תביעה, בית המשפט קובע שלכימיקלים לישראל יש אחריות כלפיה והוא המעסיק שלה. מה רע בלעבוד בחברת כוח אדם? הביקורת נגד יחסי עבודה מורכבים - העסקה עקיפה? 1.אחד הדברים זה משכורת ותנאי עבודה אין העסקה במישרין העברה לצד לשלישי, על פי הסטטיסטיקות )לא תמיד( רוב הסיכויים שהתשלום שלו יפחת מתשלומים לעובדים במישרין הגורם האחר, נותן תנאים פחותים וירודים הן מבחינת תנאי עבודה והן מבחינת משכורת. 2.הדבר השני הוא יציבות ושייכות אין יציבות ואין תחושת שייכות. 3. הפליה, תחושת קיפוח, סוג ב'. 4. חברות בוועד ובארגון עובדים בעסקה ישירה יש וועד שמייצג אותי, דואג לי. מה טוב בלעבוד בחברת כוח אדם? 1.העלאת שיעורי העסקה מרחיבים את מעגל העבודה ונותנים הזדמנות, אם אנחנו עובדים בחברה מסוימת ורוצים להכניס עוד עובד, במקום שהעובדים מאורגנים / העסקת עובדי מדינה העובד החדש מגיע עם סל גדול של זכויות )עובד יקר(, לעומת זאת בחברת כוח אדם סל הזכויות דל יותר ולכן יש אפשרות לעזור לעובדים להיכנס לעבודה שלא הצליחו להיכנס אליהם במישרין, כי אולי הוא חלש, חסר ניסיון, השכלה. נותנים הזדמנות לצבור ניסיון אומנם לא יקבל תנאים טובים בהתחלה. 2. הזדמנות לעובדת חלשה. 3. הזדמנות לעובדים זמניים. 4.תשתית כוח אדם מקצועית המעסיק צריך להתנהל בשוק תחרותי וצריך להוריד עליות ולכן יותר יעיל להעסיק חברת כוח אדם הן מבחינת עליות והן מבחינת גמישות. איך נדע בעצם מיהו המעסיק האמיתי? ניסיון אחד למצוא את האיזון בין השלילי לחיובי נמצא בפסיקה הקלאסית, ניסיון/שלב שני הוא החקיקה, והשלב שלישי הוא הפסיקה המודרנית, השלב הרביעי החקיקה המודרנית. הפתרון הראשון של הפסיקה יוצא מתוך נקודת הנחה שהמבנה של יחסי עבודה משולשים הוא מבנה בעייתי, מתחכם, שבסופו של דבר פוגעים בעובדים. הפסיקה אומרת אני מחפשת רק שני צדדים משני צידי החוזה, נקודת המוצא של הפסיקה שהקבלן הוא מיותר, אנחנו מחפשים שני צדדים להעסקה מצד אחד עובד מצד שני מעסיק. המשתמש הוא המעביד והקבלן יצא מהתמונה. פסק דין חסן עלייה נ' כפר רות כפר רות מחזיק כרם שגדלים בה ענבים וחיפש עובדים שיעבדו בכרם, לא מצא עובדים ישראלים ומשום כך פנה לקבלנים וביקש מהם להביא עובדים מהשטחים שיעבדו. הם הביאו כמה עובדים ביניהם העובד חסן, חסן מצא חן בעיני בעלי הכרם וקיבלו אותו לעבודה. הקבלנים נתנו לו את השכר, העבירו אותו מתפקיד לתפקיד עד שיום אחד מנהל הכרם פיטר אותו. חסן אמר למנהל הכרם אומנם אני עובד מהשטחים אבל אני זכאי לכל הזכויות מכוח החוק הישראלי שאומר שכל עובד שמבצע עבודה בישראל ולא משנה אם הוא חוקי או לא חוקי, או מאיפה הוא מגיע, כל דיני העבודה חלים עליו. מנהל הכרם שולח את חסן ללכת לחברת הקבלנות וידרוש מהם את הפיצויים והזכויות. חסן מגיש תביעה לבית הדין לעבודה, בית הדין נותן פסק דין ייחודי ופורץ דרך. נקודת המוצא של בית הדין היא שהמשתמש הוא המעסיק, המעסיק האמיתי של חסן הוא בעל הכרם. בית הדין קורא לקבלן צד שלישי, הוא הופך להיות מיותר, בית הדין בעצם מוחק אותו. ביהמ"ש מחלק את הפסיקה ל : 2.1 המשתמש הוא המעסיק - אין להתייחס אל הצד השלישי כאל מעסיק. 03

14 2. הקבלן כמעסיק רק במקרים מיוחדים העונים על מבחני הפסיקה. בית הדין לא עוצר פה, בית הדין בא ואומר יש מקרים שיש חשיבות לקבלן כוח אדם. )מנסה לעשות איזון, פתר רק את בעיית השליליות, אך יש להם צד תורם. איך נשמור על זה?( הפסיקה הקלאסית :בית המשפט מפתח ארבעה מבחנים שאומרים שאם הקבלן יענה על המבחנים או על רובם, אז נמשיך ונכיר בו כמעסיק של אותו עובד. מי ירצה להוכיח שהקבלן הוא בעצם העובד? המשתמש, וגם הקבלן עצמו שרוצה להישאר בשוק כדי שלא יעבד את פרנסתו. שניהם מנסים לשכנע את בית הדין שלקבלן יש חשיבות והוא צריך להיות המעסיק. 1.האם הקבלן הוא צינור להעברת כספים רוצה להראות שהקבלן הוא לא רק צינור להעברת כספים, שיש לו תפקיד מהותי יותר, המבחן הראשון שואל האם הקבלן בעל תפקיד? מי פיטר את העובד? מי קיבל את העובד? מי מפעיל אותו בזמן העבודה? מי מפקח עליו? מי קובע את התנאים / שכר / זכויות? פס"ד קיפניס נגד אגד מדובר בעובד שהיה בודק סטטיסטי באגד )כמה אנשים עלו לאוטובוס, כל כמה זמן עובר אוטובוס(. העובד ראה מודעה שאגד מחפשת עובדים למחלקת הסטטיסטיקה, עבר ראיון אצל מנהל אגד, מנהל אגד קיבל אותו לעבודה אך בתנאי שימצא לו חברה קבלנית שתעסיק אותו הוא שולח אותו לחברת הניקיון, אותה חברת ניקיון מסכימה להעסיק את קיפניס. אחרי כמה שנים מנהל מחלקת הסטטיסטיקה מפטר אותו. השאלה הראשונה, בית הדין אומר נקודת המוצא שלי היא שהמעסיק שלו הוא אגד, לא מעניין את בית הדין ההסכמים, המשכורת. הוא רואה שני צדדים אגד וקיפניס. אגד פיטרו אותו, קיבלו אותו לעבודה ופיקחו עליו ולכן אגד הוא המעסיק, פס"ד זה מדגים טוב מאוד שלחברת הניקיון לא היה קשר לעבודה של העובד ולכן הוא יקבל את כל התנאים מאגד. מבחן זה בעייתי כי אלה מבחנים שבונים התנהגות אנחנו בונים את הקייס הבא לפי המבחנים, לדוגמא אחד הדברים שהמבחן הזה גרם הוא יתר אפליה כלפי עובדי חברת כוח אדם. 2. האם יש לקבלן "ערך מוסף" ממשי לגבי העבודה? השאלה הנשאלת היא האם ניתנו לעובד כלים מקצועיים ע"י חברת הקבלן. )למשל מתן מדים, נשק ודאגה למבטחים לעובדי שמירה(. מה הבעיה במבחן הזה? ההנחיה הראשונה שניתנה בנושא זה היא מתן ערך מוסף )לתת מדים, תחלופה(. 3. האם זה זמני או רציף? אם אנחנו אומרים שיש לנו העסקה זמנית זה טוב כי פתרון לכוח אדם זמני זה פתרון טוב לשוק. אם ניתן להגדיר את הזמניות לא נתעסק בשייכות, אך אם העובד עובד כ- 17 זה עבודה ממושכת ולכן אנחנו נגיד שהפרויקט רציף והוא עובד של המשתמש. מעל 3 שנים זה טוב רציף, עד שנה זה זמני, בין 1-3 זה תחום אפור תלוי בנסיבות. הבעיה במבחן שלא נתנו פרק זמן ברור, )תחום אפור(. 4. האם לקבלן עסק משלו? האם הוא באמת מישהו שאפשר לסמוך עליו בתור מעסיק? בעיה זו באה לפתור את בעיית הרווחת כסף קל, על ידי פתיחת חברת כוח אדם. האם באמת יש להם עסק שראוי לקרוא לו מעסיק? האם יש כמה חברות או גוף אחד? ככל שמראים שזה עסק מפותח יותר היכול לעמוד לעובדים לעת צרה, הסיכוי שיסמכו על כך כמעסיקים הוא גדול. הבעיה במבחן זה היא כאשר יש עסק לא אמיתי כדי לקבל הקלות מס. זה מפלה לרעה גופים מבוססים וחוסם כניסה של גופים חדשים לתחום. לפי מבחנים אלה יקבע בית הדין אם המעסיק האמיתי הוא המשתמש או הקבלן, המבחנים עובדים בשיטת הרוב קובע. הפסיקה הקלאסית לא פתרה את הבעיה, גם אחרי שמפעילים את הפסיקה יש עדיין ניצול גבוה של עובדים. 04

15 שלושה גורמים לסיבה מדוע הפסיקה הקלאסית לא השפיעה: העובד חלש כדי לזכות בכנפי הפסיקה, בהטבות שהפסיקה מספקת הוא צריך להגיש תביעה וזה דורש כסף, אומץ. הסיכוי שהוא ירוץ לבית משפט ובית הדין ויניע את כל גלגלי התביעה הוא מאוד חלש. המבחנים לא חד משמעיים, אפשר להביא עורכי דין טובים, אפשר לכוון התנהגות, הפסיקה עצמה היא לא חד משמעית. כוח השוק יש באמת צורך מאוד גדול של מקומות עבודה, בהעסקה זמנית, בהעסקת עובדים זולים יותר שאפשר לפטר אותם וכוח השוק חזק מהפסיקה, למרות הפסיקה המדינה לקחה סיכון והמשיכה להעסיק עובדים דרך קבלנים. שלב השני, שלב החקיקה הקלאסית: ב 1996 חוקק חוק שנקרא חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם. שלב א' שלב החקיקה עצמה. 1.מיהו קבלן?- הדבר הראשון מי הוא קבלן כוח אדם? החוק רוצה לפתור את הבעיה בדרך אחרת מהפסיקה. אם הפסיקה הסתכלה על מערכת היחסים המשולשת וניסתה להוציא את הקבלן מהתמונה, החקיקה לעומת זאת יוצאת מנקודת מבט שונה לגמרי ואומר שהיא נותנת לגיטימציה לחברות כוח אדם לעבוד הפוך לגמרי מהפסיקה, אך היא תגביל אותם ותגן על העובדים על ידי כך שהיא תסדיר את הפעילות בחוק ותפקח על אותם חברות כוח אדם. ככה על ידי הפיקוח היא תמנע את ניצול העובדים. יש כאן הבחנה חשובה בין חברת כוח אדם לחברת שירותים, האם הוא חל על חברות ניקיון? שמירה? לא, החוק חל רק על חברת כוח אדם. מה ההבדל? הבדל אחד הוא שחברת כוח אדם מעסיקה מגוון של עובדים וחברת שירותים מעסיקה רק סוג אחד של עובדים )בחברת שמירה יש שומרים, בחברת ניקיון יש מנקים(. ההבדל השני שלחברת שירותים יש ערך מוסף, היא מביאה ידע מקצועי בתחום ואם החברה היא חברה של אחיות היא באמת תאגד אחיות, תדאג לשירות רפואי. יוצא מהאבחנה שהפסיקה יצרה לסעיף 1 לחוק, יוצא שחוק זה חל על סוג מאוד מסוים של חברות שמעסיקות עובדים, לא חל על כל החברות. 2.רישיון - אז על אותו סוג החוק בא ואומר מי שנכלל בחוק העסקת עובדים חייב לקבל רישיון. )סעיף 4 לחוק מראה רשימת תנאים לקבלת רישיון(. 3. תנאי עבודה מצד אחד היינו מצפים שהחוק יקבע שקבלני כוח אדם ידאגו לתנאי העובדים, אך זה לא כך כי החוק מראה בעובדים כעובדים של חברת כוח אדם. קבעו סעיפים מסביב כמו לדוגמא קבעו שהעובד חייב לחתום על הסכם בכתב החייב לכלול את כל תנאי העבודה, קבעו שאי אפשר להעסיק עובד כוח אדם בלי לשלם לו. 4. פיקוח הדבר האחרון הוא נושא הפיקוח, איך נמנע ניצול של עובדים? על ידי פיקוח. לסיכום, החוק ניסה למצוא את האיזון בין החלקים הטובים של חברות כוח אדם לבין החלקים הלא טובים בדרך שונה מהפסיקה, על ידי הגדרת כוח אדם, רישיון תנאי העבודה והפיקוח. כל החובות שחלות על מעסיק חלות על חברת כוח האדם. כמות חברות כוח האדם גדלו בצורה משמעותית, עלייה עצומה של חברות ועובדים והדבר השני יחד עם העלייה באה ירידה בתנאי עבודה, ניצול, פגיעה, אי תשלום של שכר. שלב ב' שלב התיקונים / שיעור חמישי: בשלב הראשון חוקק חוק והחוק מנסה לפתור את בעיית ניצול העובדים על ידי זה שהוא אומר שהחברה שתוגדר כחברת כוח אדם תישא באחריות, לא כל אדם יכול לפתוח חברת כוח אדם )נתונה לפיקוח, אנשים שמנהלים אותה חייבים להראות שיש להם ניסיון(. החוק חל על חברות כוח אדם ולא על חברות שירותים )חברת כוח אדם מעסיקה עובדים מסוג אחד, בניגוד לחברת שירותים המעסיקה עובדים מתפקידים שונים.( שלב ב' שלב התיקונים אחרי החוק, בשנת 2111 ישראל הייתה במצב הגרוע ביותר 05

16 א).7 החליטו על שני תיקוני חקיקה לאור המצב הבעייתי: תיקון קליטת העובד לאחר 2 חודשים סעיף 79 א )ג( " העוסק עובד )קבלן כוח אדם( אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים.. יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים" החוק אומר אוטומטית אם דרכה העובדת בבנק לאומי ועבדה במשך 9 חודשים היא הופכת להיות עובדת של בנק לאומי במישרין )של המשתמש(. הוא עושה את האיזון בין הטוב והרע כל המחוקקים ראו כנגד עיניהם שהתקופה שבו עובד יחשב כעובד כוח אדם תהיה רק לתשעה חודשים, זה טוב שיהיו עובדים זמניים, הזמניות הוגדרה ל 9 חודשים. למה החוק הזה עשה מהפכה? עד שהוא נכנס לתוקפו הממשלה ניסתה לחסום, התיקון נעשה בשנת 2111 שהחוק היה צריך להיכנס לתוקף, המדינה אמרה שהיא לא ערוכה לקלוט את העובדים תוך תשעה חודשים והשתמשה בחוק ההסדרים שאומר שהתיקון לא יכנס לתוקפו בשנה הנוכחית כל שנה מחדש הקפיאו את התיקון מחדש, למשך כ 7 ובשנה השמינית התיקון נכנס לתוקפו. בעצם החוק תוקן בשנת 2111 ונכנס לתוקף ב ב 1.9 החוק נכנס לתוקף ממשי כי אז העובדים הוכרו כעובדי המשתמש. החוק לא אומר איך קולטים את העובד לדוגמא עובדת מבנק הפועלים, הוציאו אותה מהעבודה המקורית שלה מהמחלקה המשפטית, שמו אותה בתפקיד זוטר, לא נתנו לה קביעות, העבירו אותה, לאחר שעבדה שם 7 שנים. בעיה 2 ביקורת אחת היא שלא קבעו את קליטת העובדים והעובדים לא תמיד נקלטים בהסדרים סוג א'. הבעיה 2 הביקורת השנייה היא שאפשר לפטר את העובד, אפשר לפטר אותו לאחר 8 חודשים או 7 וחצי חודשים. הביקורת השלישית מתמקדת בכך שהחוק חל רק על קבלני כוח אדם ולא על קבלני שירותים, אז מה עשו עורכי דין מתחכמים? חברת כוח אדם מקימה חברת בת שהיא חברת שירותים והחוק לא חל עליה. חברות כוח אדם מרוקנות את החוק מתוכן. זכויות העובדים אם העובדת נניח עבדת 7 שנים בבנק הפועלים, ועכשיו היא נקלטת לפי החוק לעובדת של בנק הפועלים ונניח שמפטרים אותה, בנק הפועלים צריך לשלם לה לפיצוים גם על 7 שנים אחורה שעבדה שם? בנק הפועלים יטען שהוא מעסיק אותה מהתקופה החדשה וחברת כוח אדם תגיד שהחוק העביר אותה להיות עובדת של הבנק. יש עובדים שמעבדים את הוותק שלהם ואת הזכויות בשלב המעבר, כי זכויות כוח אדם התחמקו מהתשלום. הבעיה זו הולכת ומצמצמת בגלל סעיף 1 לחוק פיטורין שאומר על אף ויש חילופי מעסיקים והאדם עובד באותו מקום עבודה, הוותק נשמר. הסיבה השנייה היא צו הפנסיה צו ההרחבה אומר שכל מעסיק לרבות כוח אדם צריכים להפריש פנסיה, היום יש קרן שעומדת לזכות עובדים מופרשת להם כל חודש הקרן מבטיחה פיצוי פיטורין ואז זה לא משנה אם פוטר ולא קיבל פיצויים. הקרן מ 2118 ולכן זה לא פוטר את כל הבעיה, רק בעוד כמה שנים היא תהיה בעלת משמעות ממשית..9 תיקון השוואת תנאים סעיף ) 73 "תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי העניין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל". תנאי העבודה שחלים על עובד של המשתמש יהיו אותם תנאי עבודה שחלים על עובד קבלן. אם הסעיף היה נאכף למעסיק לא היה משתלם להעסיק מישהו דרך חברת כוח אדם. בראיה כלכלית הוא פותר הבעיה כי יותר זול להעסיק עובד במישרין. אותו סעיף הסוף שלו מאוד בעיית מגיעים לסעיף ג'. מה שכתוב בסעיף א ' 7."לא יחול אם נחתם הסכם קיבוצי בין עובדי כוח אדם לחברות כוח אדם, 2.ואם ההסכם הורחב בצו הרחבה." 06

17 מה צריך לעשות? חברות כוח אדם צריכות לאגד את העובדים ולחתום על הסכם קיבוצי. ביקורת 2 בעיות : אם נחתם הסכם קיבוצי זה אומר שנותנים להם תנאים טובים יותר מהחוקים הבסיסים, אבל ברגע שנחתם ההסכם אין השוואת תנאים )סעיף א' לא חל(. צו הרחבה חל רק על המגזר הפרטי ולא על המגזר הציבורי. נוצרה בעיה רצינית של חברות שירותים. פסיקה חדשה מעסיקים במשותף מצב שבו גם המשתמש וגם הקבלן הם המעסיקים במשותף של העובד, לא רק המשתמש כמו בפסיקה הקלאסית לא רק הקבלן כמו בחקיקה, למה זה טוב? יש לעובד למי לפנות. למה זה רע? לא תמיד כל התנאים חלים עליו, הוא נמצא במעמד מיוחד. זה נקבע בפסק דין מחלקת הבניה של הקיבוץ הארצי, הפסיקה נסוגה מהעמדה שהמשתמש הוא המעסיק היחיד. גם מפעלי ים המלח וגם אותו קבלן שמעסיק אותך הם המעסיקים שלך. שלב שלישי פסיקה מודרנית נקבע בפסק דין שמואלוב, ופסק דין בנק הפועלים וזה שהמשתמש הוא ערב לקבלן, זה שוב נסיגה, כי בפסקי דין נקבע שהקבלן הוא המעסיק של העובד אבל אם הקבלן לא משלם, אפשר ללכת למשתמש ולבקש ממנו לשלם כי הוא נהיה ערב של הקבלן. למה זה יותר נסיגה ממעסיקים משותף? אומרים כאן במפורש שהקבלן הוא המעסיק, אי אפשר לבקש השוואת תנאים. שלב רביעי החקיקה המודרנית - חוק שנקרא חוק הגברת האכיפה והחוק הזה בא ואומר מה הבעיה של העסקת עובדים על ידי קבלנים? שאין אכיפה. החוק קובע שמערך האכיפה יוגבר, ואם ימצא שעובדי קבלן לא מקבלים את הזכויות )שכר מינימום, הבראה נסיעות( הם נותנים קנס גם לקבלן וגם למשתמש. לסיכום אנו רואים ניסיונות יפים לטפל בבעיה חברתית, הפסיקה הקלאסית רואה את המשתמש כמעסיק, דיברנו על החקיקה שרואה את הקבלן כמעסיק לתקופה מסוימת, דיברנו על הפתרונות החדשים של הפסיקה מעסיקים במשותף וערב וסיכמנו על חוק חדש שנמצא רק בתהליך כניסה לתוקף בהגברת האכיפה / שיעור שישי: דרישות העובדים כל התנאים טובים יותר או תנאים שאין בחוק )כל מה שהחוק לא נותן( תנאי עובדים הקשורים בהסכם קיבוצי טובים יותר מהתנאים בחוקים ותנאים שלא ניתנים בחוק, אך למקום העבודה קל להעניק אותם )כל עובד אל על מקבל טיסה לו ולמשפחתו, מוסדות להשכלה גבוהה לימודים בחינם, אגד נסיעות בחינם, חברת החשמל חשמל בחינם( הטבות ספציפיות שקל לחברה לממן. הוועד נלחם בשביל העובדים וגם בשביל עצמו הוא מעורב בהוראות אובליגטוריות, לדוגמא כאשר הועד אומר שלא מפטרים אף עובד ללא אישור הועד. מה שהעובדים מבקשים נקרא הוראות נורמטיביות בתוך הסכם קיבוצי. משפט העבודה הקיבוצי חל על העובדים שהתארגנו ונלחמו על הסכם קיבוצי, ובו קיבלו הטבות טובות יותר, הטבות ספציפיות, או ועד שנלחם למענם. האם יש צורך בזכות להתארגנות? חופש ההתארגנות משפט עבודה פרטי חל על כולם. למשפט העבודה הפרטי מס' בעיות : 1.הוא קובע רק את המינימום בכל תחום )שכר מינימום, מינימום של ימי חופשה(. 2.העובד בעמדת חולשה אין לו כוח מול המעביד ויכולתו להשיג תנאים במשא ומתן היא פחותה. הבעיות הנ"ל באות ליידי פתרון בצורה של התאגדות עובדים לגוף מייצג. הגוף המייצג הוא בעל כוח חזק יותר ויכולתו להשיג תנאים טובים יותר וספציפיים יותר לעובדים המאוגדים בו. זכות ההתארגנות היא זכות בינלאומית המעוגנת באמנות בינלאומיות. איך מארגנים ארגון עובדים יציג? 07

18 .1.2 צריך לדעת שיש מקור בחוק בעקבות פסק דין נותב החלו שינויים בחוק הסכמים קיבוציים. מקור בפסיקה. הארגון היציג החשיבות בארגון יציג היא שההסכם בסופו של דבר ייחתם בין הארגון היציג לבין ארגון המעביד. הקריטריונים לקביעה מיהו הגוף היציג נקבעו באמצעות קריטריונים שנקבעו בפס"ד עמית. בג"צ עמית - מכבי רצתה להקים ארגון עובדים יציג בשם עמית. ההסתדרות התנגדה ובג"צ קבע קריטריונים : 1.שליש מהעובדים יחתמו על הסכמה להצטרפות לארגון )חוק ההסכמים הקיבוציים(. 2.שכירים רוב העובדים השייכים לארגון שכירים. 3.מו"מ להגעה להסכם קיבוצי. 4.תקנון המפרט את הגופים בארגון ואופן ההתנהלות של הדברים. 5.הסכמה וולונטרית הצטרפות ועזיבה מרצון. 6.קיום של קבע - מצד אחד הארגון צריך ללוות עובדים והוא צריך שיהיה קיים לאורך זמן, מצד שני מה הבעיה? השליש גורם לכך שכל העובדים ישלמו סכום מסוים משכרם. במידה וארגון עומד בתנאים אלו גם מבחינת חקיקה וגם מבחינת פסיקה הוא יכול בראש ובראשונה לחתום על הסכם קיבוצי. 2 תנאים להסכם קיבוצי )צ.כ.ר.ת(. דדים צ. 1 - נחתם ע"י ארגון עובדים יציג. 2 כ. תב אם הוא הסכם בעל פה אין לא ערך, הסכם קיבוצי הוא אחד מהסכמים שחייבים למלא את הכתב )כמו במקרקעין(. דרישת 3 ר. ישום ברשם הסכמים הקיבוצים, יש לשלוח לו את ההסכם בודק אם הוא תקין, נותן לו מספר ומפרסם אותו באתר האינטרנט. ת. 4 וכן - א. הוראות שעוסקות בתנאי העבודה והטבות העובדים. ב. הוראות אובליגטוריות כגון התחייבות לא לשבות כל עוד ההסכם בתוקף או שחל איסור לפטר ללא הסכם הוועד. סיבות בעד הסכמים קיבוציים חזקת אי השוויון בין עובד למעסיק העובד הוא לעולם צד חלש יותר והמעסיק צד חזק יותר, במה מתבטא אי השוויון? כוח המיקוח, פערי ידע - המעסיק יש לו ידע הרבה יותר נרחב, פערים כלכליים - המעסיק הוא בעל הממון והוא צריך לשלם, העובד אין לו שום אפשרות לקבל את הכסף מהמעסיק אם הוא לא ישלם לו. )לעובד אין כוח לאכוף את זה אלא אם בתביעה משפטית בלבד(. הרציונל אומר שהכוח של קבוצת עובדים משתווה לכוח של המעסיק, חוזים שנעשים בפערי כוחות הם נוטים לצד החזק, לכן יעיל יותר לתת לעובדים להתארגן ובכוח שווה הם ראויים להשיג חוזה שנוטה לטובתם. יעילות חסכון בעלויות עסקה, מו"מ מול כל עובד בנפרד. הטיות קוגניטיביות שלא מאפשרות למשק לסמוך על המערכת יחסים בין עובד ומעסיק. העובד עצמו לא מספיק רציונאלי כדי לדאוג לזכויותיו סיבות נגד הסכמים קיבוציים התיאוריות הכלכליות המשכורות שאותם עובדים מקבלים במקומות עבודה עם הסכמים קיבוצים לא בהכרח טובות יותר ממקומות לא מאורגנים מה שמשפיע זה לא אם התארגנו העובדים, אלא מה שמשנה זה כוחות המשק, ביקוש והיצע כל ההתארגנות היא חסרת משמעות כי בסופו של דבר מה.1 08

19 שיקבע זה כמה משלמים במקומות אחרים, מה התחרות בשוק, כמה כסף יש למעסיק. כל גוף מאורגן סופו שהוא מכלה את עצמו גופים מאורגנים הם גופים בלתי יעלים למה? כאשר מתנהל משא ומתן בין פלאפון לעובדים ונחתם הסכם קיבוצי ומקבלים אחוז מהשכר, במקום שהחברה תשקיע חצי מהכסף הזה למחקר ופיתוח ועכשיו הסכומים יהיו קטנים יותר שהושקעו במחקר ופיתוח, בנוסף החברה מגדילה את העלויות וההוצאות שלה, לכן היא תעלה את מחירי השירותים שלה והיא לא תהיה רווחית הם יהפכו להיות פחות תחרותיים. משפט העבודה כפוגע אבטלה התמקדות מוטעית משפט העבודה הוא בסך הכול פוגע, איך הוא פוגע? נגיד עובד העובד במקום מסוים והוא יודע שמגיע לו עיתון ופתאום העיתון לא מגיע הביתה, מה הוא יעשה? הוא יתחיל להיות ממורמר, יכתוב מכתבים למעסיקים שלו זה לא פוגע רק בכל החברה, זה גורם להתמקדות מוטעית, שיכולה להוביל לפיטורין ולחוסר יעילות כעובד. זה גורם לעובדים להתעסק במקום יעילות בעבודה התעסקות בתנאיו, חוסר מוטיבציה פוגע בעובד ובמעביד בו זמנית. התיאוריות הכלכליות מראות שיש בעיה בהתארגנות, הגישה בעד הסכמים היא באירופה צרפת, איטליה, בריטניה שישים אחוז מהמשק מאורגן הגישה נגד הסכמים היא אמריקאית - עשרה אחוז מהמשק מאורגן. פיזור ההכנסות מדד ג'יני יש פערים של תשעים אחוז בעלי ההון מרכזים 91 אחוז מההכנסות. השוק הישראלי התחיל כשוק אירופאי ולאט לאט הולך לכיוון האמריקאי, בתי המשפט ובתי הדין לעבודה והמחוקק בעד הסכמים קיבוציים בעד משפט עבודה קיבוצי ובא לידי ביטוי בחקיקה ופסיקה )חוק הסכמים קיבוציים(. אנו רואים שרשרת של פסקי דין שבאים ואומרים שאם התארגנות ראשונית אסור למעסיק להתערב, חופש הביטוי של מעסיק נשלל ממנו לחלוטין פסק דין פלאפון. מקורות למשפט עבודה קיבוצי הסכם קיבוצי איך אפשר להרחיב את תכולתו, שלא יכול רק על הקבוצה המסוימת שחתמה. צו הרחבה מה זה צו הרחבה? זהו כלי שבו שר הכלכלה יכול להרחיב אותו על כלל העובדים במשק )לפי חוק הסכמים קיבוציים ס' 21(, יכול לקחת הטבה מסוימת שהוסכמה בהסכם קיבוצי ולהרחיב אותה על כלל העובדים במשק או על קבוצת עובדים מסוימת. דוגמאות החזר נסיעות, זהו צו הרחבה שבו שר הכלכלה קובע בתקנות שכל עובד בישראל יקבל החזרי נסיעות, צריך לעדכן את התקנות כל שנה, המקור המשפטי לנסיעות הוא בתקנה ולא בחוק. שביתה במישור הקיבוצי אחד הכלים שיש לעובדים זה הנושא של שביתה, היא צריכה להיות לפי הכללים שחוק הסכמים קיבוציים קבע..2.3 שיעור שביעי: / הזכויות שמגיעות לעובד מתחלקות ל- 2 : זכויות בזמן העבודה והזכויות שהעובד זכאי להם בסיום העבודה. זכויות לאחר סיום העבודה חוק פיצויי פיטורין חוק הודעה מוקדמת חופשה שנתית. זכויות במהלך העבודה זה נכון שעובדים לא תובעים במהלך העבודה, אלא מחכים ליום שיפוטרו ויתבעו על זכויות במהלך ובסיום העבודה יחד, מתוך הפחד למצוא עצמם מחוץ לעבודה. יש זכויות שמתיישנות אם זה זכויות במהלך העבודה, מתחילים לספור את התיישנות מאותו רגע שהיינו יכולים לתבוע עליהם. )מהרגע שהייתי זכאי לאותם זכויות( אם זה זכויות בסיום העבודה לאחר 7 שנים הזכויות מתיישנות. 09

20 איזה זכויות יש לנו במהלך העבודה? /.6.1 חוק שעות עבודה במנוחה שעות נוספות, עבודה שבועית, עבודה בסוף שבוע. חופשה לכל עובד בישראל מגיעה חופשה, הוא צובר את זה מהחודש הראשון לעבודה. מחלה זכות של עובד לקבל דמי מחלה. פנסיה הזכות של עובד לקבל הפרשות של פנסיה ולקבל את ההפרשות. שכר חוק שכר מינימום, הלנת שכר, איך משלמים את השכר, מה אפשר לנקות מהשכר. נסיעות צו הרחבה בעניין נסיעות דמי חגים פירוט החוקים והזכויות:.1 חוק שעות עבודה ומנוחה מה התכלית? א. סוציאלית - העובד הוא לא עבד ואי אפשר להעביד אותו מצאת החמה עד צאת הנשמה, החוק שחוקק דיבר על הגבלת השעות שאפשר לדרוש מעובד לעבוד. ב. חזקת אי שוויון. ג. מינימום קיום בכבוד כחלק מכבוד זה גם לא לעבוד בלי סוף, צריך לטפח את המשפחה והחיים האישיים, וכדי שעובד יעבוד טוב יותר הוא צריך גם לנוח. יש טריק משפטי שנקרא סעיף 31 והוא מאפשר הוצאת עובדים מתכולתו של החוק, בכך תפגע באיכות חיים של עובדים רבים הפסיקה אומרת שחלה ב 15 השנים האחרונות )מצגת( מה החוק עושה? יש כמה עקרונות בחוק החוק מגדיר שעות עבודה ליום שעות עבודה הוגדרו כששבוע העבודה היה 6 ימים, איך נגזרות השעות? הן נגזרות ממספר הימים שמקום העבודה עובד בשבוע אם המקום עובד 6 ימים, העובד צריך לעבוד 8 שעות ביום. אם מדובר במקום עבודה שעובד 5 ימים בשבוע אז על העובד לעבוד 8 שעות ו 36 דק )קרוב ל 9 שעות( ביום, בערבי חג השעות שעובד עובד הן שעות קצרות יותר, ימי שישי וחג מתקצרים ל 6 שעות בלבד. בנוסף אנחנו מדברים על עבודה בשעות היום, אך ישנם גם משמרות לילה. משמרות לילה זוהי עבודה ששתי שעות ממנה לפחות הן בתחום השעות שבין 22:11 ובין 6:11 בבוקר, אם העובד עונה על ההגדרה הזאת שעות העבודה שלו מצטמצמות ל 7 שעות. כמה שעות אפשר לעבוד בשבוע? אסור לעלות על 43 שעות. למה חשוב לנו כל היחידות האלה? יומית, שבועית חודשית? מכאן אנחנו מגיעים לסוגיה מעניינת של שעות נוספות, לפי תכלית החוק אי אפשר להעסיק עובד שעות נוספות השעות המקסימאליות שמעסיק יכול לדרוש מעובד לעבוד כשעות נוספות הן מוגבלות ביחידה שבועית ואסור לעבור על זה, בתוך ההגבלה הזו איך אנחנו מחשבים את התשלום של עבודה בשעות נוספות? המעביד צריך לשלם בעד 2 השעות הראשונה ו 125 אחוז מהשכר הרגיל ולאחר שעתיים 151 אחוז. לפעמים יש עובדים שעובדים רק יום בשבוע, לדוגמא עוזרת שעובדת פעם בשבוע, ולפני פסח התבקשה לעבוד 12 שעות זה שהיא בסך הכול עובדת רק 12 שעות בשבוע, זה משנה שבאותו יום היא עברה את ה 8 שעות שמותר לה, ואת השעתיים הנוספות צריך לשלם לה 125 אחוז. סעיף 30 פטור איך החוק מאפשר התחמקות מהמגבלה של שעות עבודה ותשלום שכר לשעות נוספות? הטריק נמצא בסעיף 31 לחוק, אותו חוק שכל הסעיפים הראשונים שלו מדברים על הגבלת שעות מופיע סעיף שלושים שאומר :" חוק זה אינו חל על העבדתם של..." יש רשימה של 6 סעיפים: שוטרים במשטרת ישראל ושירות בתי הסוהר. עובדי מדינה. יורדי ים ועובדי דיג

21 א. ב. ג. ד. ה אנשי צוות אויר. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישית 1 עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. המהפכה הטכנולוגית צמצמה את סעיף 6 כי יש לעובדים טלפון, אוטו, ויש מעקב על העובדים. הם קיימים בעיקר לעובדים שעובדים בחול, בשטחים. אך בארץ אפשר לעקוב אחריהם תמיד. מבחני הפסיקה: המבחנים שמפעילים מי הוא עובד בהנהלה ואמון אישי )כל העובדים בישראל הפכו להיות מנהלים וכולם עובדים בפטור מהחוק, ולא הגיוני ש 91 אחוז הם פטורים, כדי לצמצמם את החריג אמרו שלא כל מי שכתבו לו בחוזה שהוא מנהל או תלוי באמון אישי הוא צריך לעמוד במבחנים(. מישל רבוח נ' הורמון שירותי אחזקה מדובר באדם שהיה מנהל אינסטלאטור בבית מלון, כדי להעסיק אותו 24/7 קראו לו בחוזה מנהל אחזקה, עם סיום עבודתו הוא בא ואמר שהוא רק אינסטלאטור, כאן בית הדין קובע את הלכה ולא הולך לפי לשון החוזה איך בית הדין יקבע מיהו מנהל אמיתי? עפ"י מבחנים. שיקול דעת האם יש לו שיקול דעת בעבודתו. אישורים - האם נדרש לו אישור מההנהלה על כל דבר. עובדים האם הוא מעסיק עובדים? כמה עובדים עובדים תחתיו? שכר כמה גובה שכר מספיק בשביל לפטור מתשלום שעות נוספות. קביעת מדיניות המבחנים קשורים זה בזה ולא מאוד עומדים בפני עצמם. בית הדין קובע לגבי מישל שהוא עובד רגיל ולא עובד הנהלה והוא זכאי לתשלום שעות נוספות. לאחר מכן היה פסק דין של בסט ביי תל אביב מדבר על חנות למוצרי חשמל והיה לה מנהל בתל אביב המוגדר כמנהל החנות זהו תפקיד הנהלה בעל מידה מיוחדת של אמון אישי ולא שילמו לו שעות נוספות ועם פיטוריו שהוא תבע על שעות נוספות. מה שקרה בפועל בפסק הדין אמרו שאין לו שיקול דעת ומידניות והוא כפוף לרשת הוא לא יכול לעשות כלום, הכול מוכתב לו מהרשת )אפילו ההנחות מוכתבות מראש(, על העובדים הסתכלו כעובדים של הרשת )לא יכל לפטר אותם מטעמו (, השכר שלו לא היה מספיק גבוה. קבעו כי הוא לא מנהל והוא זכאי לתשלום של שעות נוספות. השלב השלישי תיקון 92 לחוק הגנת השכר, זה מה שהמחוקק עשה כדי למנוע מהעובדים הזוטרים לעבוד שעות ללא הגבלה. באו ואמרו איך אפשר לצמצם את העובדה שעדיין יש לעובדים שעובדים שעות ללא הגבלה? התיקון אומר שחייבת להיות חובת דיווח על כל העובדים בישראל ולכן זכה לשם תיקון השעון כל מקום עבודה חייב להתקין שעון במקום העבודה. למה? כדי שהעובד ידע כמה שעות נוספות הוא עבד והן צריכות להופיע בתלוש השכר שהוא עובד. מה הסנקציה אומרת? אם לא דיווחתם לעובד על שעות העבודה שלו בחודש ההנחה היא שהוא עבד 61 שעות נוספות בחודש וצריך לשלם לו על כך. מה קורה עם עובדי אמון והנהלה? עדיין נשארנו עם אותם עובדים שלא צריך לשלם להם שעות נוספות אבל הם כפופים למבחנים של הפסיקה וגם כפופים לחובת דיווח ואם הם רוצים לתבוע הם יכולים לתבוע על שעות נוספות )יהיו לו רישומים(. לסיום הנושא איך התחכמו עורכי דין ורואי חשבון? כאן נולד מושג שהיה קיים עוד קודם ובית המשפט לא מכיר בו "שכר גלובלי" : תשלום על שעות נוספות באופן כללי, החישוב הזה נעשה באופן גס בעיות שהחוק יצר: על שכר של שעות נוספות לא צריך להפריש לפנסיה, ולא לפיצויי פיטורים. ( שכר גלובלי(. עובדים מחוץ לבית והמשרד - עובדים שעבדו מהבית לא יכולים לעבוד מהבית וצריך לשלוט על שעות עבודתם. עובדים בשכר גבוה - לחוק הייתה כוונה טובה לעובדים עם שכר נמוך ועובדים עם שכר גבוה מתלוננים שהוא פגע בהם. חוק חופשה שנתית תכליתו: שהעובד ינוח, חופשה מעבר לשעות העבודה המצומצמות חופשה אמיתית. כמה ימי חופשה מגיעים לעובד? הימים האלה משתנים בכמות הימים שמקום העבודה עובד )5 ימים /

22 ימים(. ס' 5 מונה את הימים אשר לא יכללו בחופשה ( ימי אבל, שביתה השבתה, ימי הודעה מוקדמת לפיטורים(. ס' 70 חישוב דמי חופשה.3.4 א. ב. ס 73 - פדיון חופשה : זה התשלום שהעובד מקבל כאשר הוא מסיים את עבודתו ונותרו לו ימי חופשה, העובד יכול לפדות את ימי החופשה שלו. סעיף 1- צבירת חופשה : החוק אוסר על צבירת חופשה אולם המעסיק רשאי בהסכמת המעביד לנצל שבעה מימי החופשה המגיעים לו בשנת מסוימת. חוק דמי מחלה זכות סוציאלית מובהקת המאפשרת לעובד ולבני משפחתו קים שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה. עובד העובד מידי יום ביומו צובר 1.5 יום מחלה לחודש, 18 ימי מחלה בשנה, הכול עד למכסה מקסימום של 91 ימי מחלה. ימי מחלה אינם ניתנים לפדיון לפי חוק דמי מחלה - יש הסכמים קיבוציים מיוחדים שמאפשרים פדיון, אך לעובד רגיל אם לא חלית אתה לא זכאי. תיקון שנעשה על מנת להשוות את המצב של ישראל לאירופה - פיטורים בזמן מחלה, במידה ועובד לא השתמש ב 91 ימי המחלה שלו ונהיה חולה על המעסיק אסור לפטר אותו עד היום ה 91 מאת מחלתו. צו הרחבה בעניין פנסיה /900 לא הצליחו לחוקק חוק אז קבעו צו, הבעיה הייתה ש 71 אחוז מהעובדים לא קיבלו פנסיה. צו זה אומר שכל עובד בישראל זכאי לפנסיה והוא אינו חל על : מי שבמבוטח בפנסיה לא צריך להפריש לו פנסיה מי שפרש מקבל פנסיה ועובד בעבודה. איך מפרישים את זה? המעביד מפריש..5 בנוסף לזה המעביד מפריש לפיצוי פיטורין 6 אחוז מחוץ לברוטו. חוק הגנת השכר עובד שמבצע עבודה בישראל אסור לרדת משכר המינימום הקבוע בחוק 25 שקלים לשעה חריגים נוער, המטרה היא לעודד לקחת בני נוער לעבודה ומצד שני גם להגן עליהם שלא ינצלו אותם, והקבוצה השנייה זה עובדים עם מוגבלויות. סעיף 79 על פי תכליתו נועד חוק למנוע ניצול קבוצות עובדים, להגן על העובד מפני עצמו ולמנוע מקרים בהם יסכים עובד לעבוד ללא שכר. מעביד חייב לפעול בהתאם לחוקי העבודה והמגן - ויתור מסכל את תכלית החוק. צו הרחבה בדבר דמי הבראה התחיל מהסכם קיבוצי והפך להיות צו הרחבה החל על כל המשק, התנאי לקבל את התוספת זה עבודה של 12 חודשים ומעלה, התעריף הוא 378 שח ליום על השנה הראשונה 5 ימים, בין ימים, בין שנה 7 ימים. החזר הוצאות נסיעה למקום עבודה וממנה נובע מצו הרחבה, היום הסכום המעודכן הינו 26.4 ליום או חופשי חודשי. מי זכאי? כל עובד שזכאי לתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו במרחק של 511 מטרים לפחות ממקום עבודתו, אדם מבוגר, מוגבל. דמי חגים צו הקובע שלאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג יום לפני ויום אחרי החג, אלא בהסכמת המעביד יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג ( 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות(